Разница между командировкой и временным переводом. Временный перевод на другую работу. Перевод на другую работу

В соответствии со ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перемещение не требует согласия работника.

Существует 3 вида перемещения:

1. в пределах одного и того же структурного подразделения;

2. в другое структурное подразделение, при условии его расположенности в данной местности (за искл. обособленного);

3.поручение работы на другом механизме (агрегате).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Отличие от места работы???

В законодательстве срок перемещения не определен, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст.72 ТК).

Перемещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Отличия переводов от перемещения:

1.при переводе изменяется трудовая функция либо местность, либо наниматель (место работы); при перемещении – работник выполняет прежнюю работу, т.е. изменяется рабочее место, механизм;

2.перевод требует согласия работника, за отдельными исключениями, а при перемещении согласие не требуется;

Изменение существенных условий труда.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Производственными, организационными или экономическими причинами могут быть, напр., изменение технологии производства, введение новых форм организации труда, введение контрактной системы найма и т.д.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Понятие командировки.

В соответствии со ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы.

Срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания.

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.

Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка.

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Отличия служебной командировки от перевода:

1.при командировке сохраняется постоянное место работы, работнику гарантирована средняя зарплата, а расходы, связанные с командировкой компенсируются, а при переводе меняется трудовая функция или место работы;

2.при направлении в командировку согласия работника не требуется, за исключением отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей от 3 до 14 лет детей-инвалидов до 18 лет), а при переводе согласие требуется.

3.направление в служебную командировку ограничено сроком (не свыше 30 дней), а перевод может быть как временным, так и постоянным.

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.1 ст.72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

При этом при переводе (в т.ч. временном) сотруднику выплачивается заработная плата в размере, предусмотренном трудовым договором (дополнением к нему).

Командировка представляет собой поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Для направления работника в командировку, по общему правилу, его согласия не требуется. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). То есть за период командировки сотруднику выплачивается не заработная плата, а средний заработок.

В данном случае фактически имеет место служебная поездка работника по заданию работодателя.

Как правило, такие поездки являются командировками и оформляются соответствующим приказом. В том случае, если неизвестна точная дата окончания командировки, в приказе о направлении в командировку следует указать предполагаемую дату окончания командировки. А впоследствии при необходимости потребуется издать приказ о продлении срока командировки.

Разъездной характер работы, предполагает, что характер самой работы требует постоянных поездок.

Если по распоряжению работодателя сотрудник с разъездным характером работы направляется в поездку, выходящая за пределы региона (области, страны), в котором он выполняет свои типовые разъезды согласно трудовому договору и локальным актам организации, то такую поездку нужно оформить и оплатить именно как командировку с соблюдением .

Поэтому такая поездка фактически является командировкой и должна быть оформлена в качестве командировки.

Дополнительным подтверждением этому является тот факт, что за период поездки, вы не выплачивали сотруднику районный коэффициент, Как отметил Верховный Суд РФ в разд. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом ВС РФ, районный коэффициент не начисляется на средний заработок, выплачиваемый работнику за период нахождения в служебной командировке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли направить в командировку сотрудника с разъездным характером работы

Таким образом, если по распоряжению работодателя сотруднику с разъездным характером работы предстоит поездка, выходящая за пределы региона (области, страны), в котором он выполняет свои типовые разъезды согласно трудовому договору и локальным актам организации, то такую поездку нужно оформить и оплатить именно как командировку с соблюдением .

Сергей Разгулин ,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Под совмещением профессий (должностей ) понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема работ, зон обслуживания - выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции выполняемых работ, обслуживанию населения. Они применяются в целях роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала.

В связи с необходимостью большей экономии и лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко развивается работа по двум, трем совмещаемым одновременно профессиям. Трудовой договор о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профорганом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.

В лесной промышленности и лесном хозяйстве при письменном согласии работника совмещение профессий может быть не более как по трем родственным, смежным профессиям или работам применительно к основной деятельности работника. При этом квалифицированные рабочие не могут привлекаться для выполнения дополнительных работ, тарифицируемых ниже третьего разряда. Указанные дополнительные работы ими выполняются, когда по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).

2.9. Переводы на другую работу. Отличие перевода от перемещения на другое рабочее место и командировки. Временное заместительство

Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора требует, как правило, соглашения сторон. Ст. .60 ТК запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую работу - это, в первую очередь, изменение существенных условий труда: места работы либо трудовой функции (специальность, квалификация, должность). Перевод на другую работу поэтому может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в другое структурное подразделение в той же местности в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние основные условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п.8 ст.77 ТК.

Если при заключении трудового договора сторонами был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.

Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод на работу в другую местность следует отличать от командировки. Командировка , как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается деловая поездка работника по распоряжению руководителя предприятия для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода, во время командировки за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

Переводом будет и временное заместительство.Заместительством считается исполнение обязанностей на должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости. Поэтому на заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности на вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной (до перевода) работы.

Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего лица, не освобождая его от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство.

Российский законодатель, учитывая потребности работодателя по оперативному и действенному руководству организацией, процессом производства, эффективному применению труда работников, постоянно совершенствует трудовое законодательство.

Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ дополнена статьей 72 2 «Временный перевод на другую работу». Вместе с тем понятие временного перевода данная статья не дает. Его можно вывести из содержания ст. 72 1 «Перевод на другую работу. Перемещение».

Обратите внимание! Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2)

Временным переводом у того же работодателя является:1) временное изменение трудовой функции работника, которая определяется как работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Закрепление в трудовом договоре профессии рабочего и его квалификации свидетельствует, что поручение работы по той же профессии, но по иной квалификации также будет являться изменением трудовой функции;2) временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;3) временное изменение и трудовой функции работника, и структурного подразделения, где трудится работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

В отличие от временного перевода, служебной командировкой согласно ст. 166 ТК РФ называется поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, т. е. выполнение работы в этом случае может иметь место как в той же местности, где находится работодатель, так и в другой местности.

Основания перевода и командировки

Основания, обуславливающие необходимость командировки и временного перевода, различны.

Служебное задание, выполняемое работником в период командировки, определено необходимостью обеспечить функционирование работодателя, что соответствует предмету и целям его деятельности. Например, требуется заключить коммерческий договор, ознакомиться с опытом работы организации и т. д. Выполняемая в период командировки работа должна соответствовать трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Направление работника в командировку осуществляется всегда по инициативе работодателя.

Между тем основания, определяющие необходимость временного перевода, более емкие. Как правило, при временном переводе меняется трудовая функция работника (за исключение тех случаев, когда перевод связан с изменением структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре).

В то время как направление работника в командировку осуществляется по инициативе работодателя, временный перевод на другую работу возможен:

• по инициативе работодателя; при этом в одних случаях работодатель вправе предложить работнику перевод на другую работу, в других же обязан это сделать;
• по инициативе работника, когда по просьбе работника работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу (в частности, при наличии медицинского заключения онеобходимости перевода на другую работу);
• по соглашению сторон.

Рассмотрим пример, когда перевод должен осуществляться по инициативе работника.

И. работал в ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарского ЛПК» электрогазосварщиком. При исполнении трудовых обязанностей он получил производственную травму.

Медико-социальная экспертная комиссия при освидетельствовании установила И. 3-ю группу инвалидности с утратой профессиональной трудоспособности 50% на год. Согласно медицинскому заключению ему противопоказан тяжелый физический труд и работа у движущихся механизмов, рекомендована работа инструментальщика. Однако работодатель не имел такой возможности, поскольку в штатном расписании организации инструментальщика нет. Работник был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку нуждался во временном переводе на срок более четырех месяцев, а у работодателя отсутствовала работа, соответствующая медицинскому заключению.

Решением Эжвинского районного суда г. Сыктывкара в иске о восстановлении на работе И. было отказано.

Следует отметить, что на основании ст. 73 ТК РФ перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Отсутствие в штатном расписании организации профессии инструментальщика не освобождало работодателя от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять по состоянию здоровья с учетом медицинского заключения.

Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение районного суда.

По общему правилу работник не может отказаться от направления в командировку (за исключением отдельных категорий), поскольку необходимость поездки, ее цель и содержание задания определяет сам работодатель.

Что касается временного перевода на другую работу, то по общему правилу он осуществляется по соглашению сторон. Вместе с тем законодатель в ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ устанавливает случаи, когда временный перевод по инициативе работодателя является для работника обязательным (при наличии чрезвычайных обстоятельств). Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при временном переводе работника на другую работу без его согласия обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Приказ директора завода предписывал перевести бухгалтера Н. в цех по переработке сырья упаковщицей с 12 октября сроком на 7 рабочих дней. В приказе о временном переводе указывалось, что перевод вызван необходимостью устранить простой в работе цеха по переработке сырья, возникший по технологическим причинам.

Не согласившись с приказом, Н. отказалась от перевода и продолжала выполнять свои обязанности бухгалтера. Поскольку распоряжение руководителя выполнено не было, ее отказ от перевода работодатель расценил как дисциплинарное нарушение и приказом наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Н. обратилась в районный суд с исковым требованием о признании дисциплинарного взыскания неправомерным. Решением районного суда изданный работодателем приказ о переводе Н. в цех по переработке сырья признан не отвечающим требованиям трудового законодательства. Временная приостановка работы в цехе по переработке сырья действительно имела место, однако в приказе не были названы чрезвычайные обстоятельства, которые повлекли за собой простой. Кроме того, ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ требует получение согласия работника при переводе на работу по более низкой квалификации. Работодатель же перевел Н. без учета ее должности, не получив согласия на перевод.

Исковое требование работницы было удовлетворено.

Продолжительность перевода в зависимости от основания

Таким образом, работник вправе отказаться от временного перевода, когда у работодателя отсутствуют правовые основания для перевода или не выполнено требование о соблюдении порядка перевода (например, не получено согласие работника, перевод осуществляется на срок более одного месяца).

Ограничение по сроку

Издавая приказ о командировке или временном переводе, работодатель указывает конкретный срок, на который командирован или переведен работник. Но если при командировке срок определяет работодатель исходя из служебного задания, которое предстоит выполнить, то при временном переводе имеется ограничение его продолжительности на уровне законодателя (см. таблицу).

В одних случаях такое ограничение предусмотрено ТК РФ, в других срок перевода определяется медицинским заключением.

Ограничение по кругу лиц

Как при временном переводе работника на другую работу, так и при направлении в командировку действует ограничение круга лиц, в отношении которых осуществляется перевод или направление в командировку.

Работодатель не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При направлении в служебную командировку такого ограничения нет, так как по общему правилу в период командировки работник продолжает выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.

В то же время не могут быть направлены в командировку, даже с их согласия, несовершеннолетние работники и беременные женщины. При этом не имеет значения, находится ли работодатель, к которому направляется работник, в другой местности или в той же, что и работодатель, направивший его в командировку.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, требует соблюдения определенной процедуры: ознакомление работницы в письменной форме с ее правом отказаться от направления в командировку; получение письменного согласия и медицинского заключения об отсутствии запрета на поездки. Названная гарантия предоставляется также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работникам, имеющим детей-инвалидов; работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением; отцам, воспитывающим детей без матери; опекунам, попечителям несовершеннолетних (ст. 259 и 264 ТК РФ).

Мнение эксперта

Е. В. Орлова, заместитель генерального директора ЗАО «АСМ Аудит» Сроки командировок: ограничения сняты Практически все организации в процессе своей деятельности сталкиваются с необходимостью направления своих работников в служебные командировки. Согласно части 2 ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки определяются в порядке, утверждаемом Правительством РФ. Поскольку до недавнего времени такой порядок не был установлен, организациям приходилось использовать Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция) в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, в п. 4 Инструкции содержались жесткие ограничения срока служебной командировки: ее максимальная длительность в пределах России не могла превышать 40 дней (не считая времени нахождения в пути). В свою очередь, срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ по стране, не мог превышать одного года. При этом для загранкомандировок максимальные сроки законодательно не были определены. По командировкам за рубеж были утверждены лишь нормы суточных, которые можно включить в расходы при налогообложении прибыли. И эти нормы разграничены по продолжительности пребывания в командировке: до 60 дней и свыше 60 дней (постановление Правительства РФ от 08.02.02 № 93). Минфин России считал, что максимальный срок, на который можно направить сотрудника в командировку за границу, такой же, как и при командировках по России. То есть 40 дней, а при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ – не более года (письма Минфина России от 28.09.07 № 03 04 06–01/335, от 28.10.05 № 03 05 01– 4/345). Установленное ранее ограничение длительности служебных командировок непосредственно влияло на величину командировочных расходов, которые организация была вправе учесть для целей исчисления налога на прибыль. Так, например, если трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполнял вне места постоянной работы в период, превышающий максимальное время командирования, установленное Инструкцией, соответствующие расходы не могли быть квалифицированы как расходы на командировки в целях налогообложения (письмо Минфина России от 28.03.2008 № 03 03 06/2/30).

В этом случае выплаты командированному работнику могли быть включены налоговым органом в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, единому социальному налогу, пенсионным взносам и взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 1 ст. 237 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 № 167 ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», п. 3 Правил начисления и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.00 № 184). Более того, по мнению Минфина России, изложенному в письмах от 28.09.07 № 03 04 06–01/335 и от 12.01.07 № 03 04 06–01/1, установление ограничения длительности командировки связано с тем, что нахождение работника в командировке на срок, превышающий установленный, приводит к невозможности исполнять трудовые обязанности в месте работы, указанном в трудовом договоре, поскольку фактически свои трудовые обязанности работник исполняет в месте командирования. Например, в случае направления работника на работу за границу на длительный период времени, когда работник все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполняет по месту работы в иностранном государстве, фактическое место работы сотрудника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке. А вознаграждение, получаемое работником в указанном случае, является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое не относится к доходам от источников в РФ. Теперь при направлении работников в командировку следует руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749 (вступило в силу 25 октября 2008 г.). Согласно пункту 4 этого документа срок служебной командировки больше не ограничен. Длительность командировки как по России, так и на территории иностранных государств определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки служебных командировок, в т. ч. за рубеж, могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказом, распоряжением). Таким образом, начиная с 25 октября 2008 г. минимальный и максимальный сроки служебной командировки как по территории России, так и по территории иностранных государств определяются приказом руководителя организации либо локальным документом, например Положением о служебных командировках, утвержденным руководителем организации, коллективным договором, трудовым договором.

При установлении максимального срока командировки в соответствующем локальном документе мы рекомендуем работодателю учесть следующие факторы. Во-первых, экономическую и организационную обоснованность длительности служебных командировок. Это связано, прежде всего, с тем, что в целях налогообложения прибыли организация сможет учесть расходы на командировки при условии соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность и документальная подтвержденность таких расходов, их направленность на получение дохода). Во-вторых, нужно учесть ограничения по продолжительности трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, разрешение на временное проживание, установленные подп. «а» п. 1 и подп. «а» п. 2 постановления Правительства РФ от 17.02.07 № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вн. Соответственно, если в командировку направлен иностранец, временно пребывающий в России, срок командировки не должен превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если в командировку направлен иностранец, временно проживающий в России, срок командировки не должен превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. В-третьих, при загранкомандировках следует иметь в виду налоговые последствия для командируемого работника и потенциальную возможность потери статуса налогового резидента РФ (в части применения ставки 30% вместо 13% в отношении всех доходов, получаемых физическим лицом) в отношении загранкомандировок, длительность которых превышает 183 дня в течение 12 следующих подряд месяцев. Это связано с тем, что согласно п. 2 ст. 207 НК РФ физические лица признаются налоговыми резидентами РФ только в том случае, когда они фактически находятся на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. При этом гражданство физического лица не имеет значения. Следовательно, физические лица, направленные в зарубежную командировку на срок менее 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев, признаются налоговыми резидентами РФ. Напомним, что на налогового резидента РФ распространяются все обязанности налогоплательщиков (п. 2 ст. 11 НК РФ и ст. 207 НК РФ), но он также приобретает и все права налогоплательщиков – физических лиц, в т.ч. право на стандартные вычеты (ст. 218 НК РФ).

Оплата труда

В период нахождения в командировке работнику гарантируется сохранение среднего заработка.

В случае временного перевода на другую работу сохранение среднего заработка предоставляется беременным женщинам.

При временном переводе в связи с исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Аналогичным образом регулируется вопрос оплаты труда при переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, а также при переводе работника на время перерыва в работах в связи с приостановлением или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника.

Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, определяя обязанность работодателя предоставить работнику другую работу на время устранения опасности для его жизни и здоровья, возникшей при выполнении им работ. Однако эта статья не содержит положения о гарантиях по оплате труда, предоставляемых работнику при переводе на другую работу. Законодателем установлена гарантия таким работникам в случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно. Время простоя, возникшего в данном случае по вине работодателя, оплачивается в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Статья 72 1 ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается. Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя.

НА № 12‘2008

Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Разъяснения об изменениях в кадровой работе в связи с принятием данного документа и анализ произошедших изменений читайте читайте в следующем номере.

Перевод на другую работу

Перевод выделяется в качестве частного случая т.к под переводом понимается изменение не всех, а только определенных условий договора. Чаще всего связаны с пространственными изменениями.

Ст.72.1 признаки перевода:

Перевод на другую работу:

1. постоянное или временное изменение трудовой функции (кроме изменения наименования (должности)

2. постоянное или временное изменении структурного подразделения если оно указано в договоре.

3. постоянное или временное изменение местности, где осуществляется работа. (изменение местности следует отличать от командировки. Местность связана с административно территориальным устройством в соответствующем субъекте, речь идет о муниципальном образовании. Если речь идет о длительном перемещении работника, то это тоже может рассматриваться как перевод.)

4. изменение работодателя. По общему правилу изменение работодателя влечет прекращение трудового правоотношения.

Есть исключения

Временный перевод не определен ст.72.1 его как будто не бывает, однако он допускается в отношении профессиональных спортсменов.

Если работник временно переводится к другому работодателю, то трудовое правоотношение которое является основным оно должно приостанавливаться (не должна выплачиваться зп) все это должен предоставить другой работодатель, плюс это должен быть еще один договор.

Для спортсменов и тренеров права и обязанности по первому договору они осуществляются.

Все остальное переводом не является.

Перевод нужно отличать от такого понятия как перемещение 2 причины:

Перемещение по общему правилу связано с уточнением места применения рабочей силы в интересах работодателя, т.е. признаков похожих на перевод нет, есть уточнение рабочего места, если место не указано, то мы можем его беспрерывно его перемещать в пространстве и уточнять его рабочее место.

По общему правилу перевод требует согласия работник. А перемещение не требует такого согласия.

Командировка в ст. 166 ТК как поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения в не места постоянной работы. Командировка это односторонняя сделка т.к. она осуществляется в интересах работодателя, следовательно согласия от работника получать не требуется. Перевод всегда требует согласия работника.

Классификация переводов .

По срокам перевода (действию во времени) ст. 72.2. указывает на существование 2 видов переводов:

Временные – существует 2 правоотношения основное правоотношение приостанавливается, а временное действует на определенный срок, в соответствии после прекращения временный возвращаются постоянные.

Постоянные – возвращения к предыдущим обязанностям невозможно.

По основанию:

Соглашения сторон (соглашение обоих)

Инициатива работника (сделка одностороння)

Инициатива работодателя (сделка одностороння)

Инициатива 3 лиц, в сочетании с действиями работодателя.

По целям:

В связи с производственной необходимостью (простой, замещение временно отсутствующего работника)

Для укрепления кадров.

Для предотвращения нетрудоспособности работника (проф.заболевание, временное снижение трудоспособности)

Переводы в связи с экстра ординарными обстоятельствами (стихийные бедствия, катастрофы, ликвидация катастрофы)

По действию в пространстве:

Переводы в той же местности

Переводы в другую местность

Переводы к другому работодателю

По порядку осуществления перевода:

По соглашению сторон (в соответствии сторон)

С согласия работника когда формально соглашение не требуется, а требуется изъявления желания.

Без согласия работника